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关键绩效指标 (KPI) 是什么以及如何使用 KPI


小组 (8名成员)

CSFs and KPIs[关键成功因子和关键绩效指标]

对于三五年内的发展努力来说,组织在清晰的愿景”的基础上,再有3-5个比较具体的战略目标则足以。 但是,Balanced Scorecard[平衡计分卡]理论却又建议每个核心领域都应该有3-5个战略目标, 每一战略目标然后再细分为一系列更具体的小目标(因子),大致也是3-5个,这些小目标(因子)最终对组织的大目标的实现产生影响。 由此,每个组织理论上应该有9-25个 CSFs 。 CSFs 不能太多,否则组织就会失去重心,而且责任也不易明确。 KPIs 也不能过多,否则难以衡量,而且会把组织的大量有效劳动耗费在纠正问题上。

每一个 CSF 至少要有1个 衡量指标( KPI )以及 预算目标( Target for Budget Exercise ) 关键绩效指标 (KPI) 是什么以及如何使用 KPI 。 因此,根据这一理论技术,战术目标( Objective )就是 CSF 、 KPI 、 Target 三者之和。


不同战术目标之间发生冲突是在所难免的, 例如削减成本的目标就可能会和提高消费者满意度的目标发生冲突。 因此,有必要在不同的目标设置间创造一种平衡,如此 CSF / KPI 的组合才有意义, 企业的整体商业计划也才可行。 这一原则就是Herbert 关键绩效指标 (KPI) 是什么以及如何使用 KPI Simon所倡导的“满意而非最佳”( Satisficing Opposed to Optimizing )。

需要着重强调指出的是, IT 行业一定要达到上述各项原则,因为在 IT 行业,首先要捕获与 KPIs 相关联的各项数据,然后还要对它们进行固化加工。 这些信息的表述最终通过Business Intelligence[商业智能]软件来完成,并表现以一些特定的形式,如记分卡、仪表板、红绿灯系统,等等。 最为关键的是,决定什么时候衡量绩效,每隔多长时间衡量一次绩效,以及如何衡量绩效。 同样重要的是,要部署职权结构、落实组织责任,确保各项目标得到有效管理。

组织如何知道辨别出的 CSFs 是否正确?

对于这个问题,答案很简单: 组织无法知道! 但是组织有学习的能力——组织要周期性地回顾 CSFs 和 KPIs ,观察这些因子是否真正发挥了驱动作用,把企业引领向理想的发展方向。 有道是,“目标是个好仆人,却不是个好主人”, 有很多例子可以说明这一点:

  • 公交巴士避开某些线路上的乘客,因为如果照顾他们,公车就会晚点!
  • 酒店因为无法及时为新员工制定徽章, 所以就会给他们佩戴现成的徽章, 于是苏珊就别了好几个星期的玛莉的徽章。

最糟糕的情况莫过于,目标虽然达到,却有百害而无一利,而且员工士气受损。 所以,不断回顾发展正确、有效 CSFs 的学习过程,是一个健康组织的重要特征。 这一学习过程的需要,也可以从Pete Senge的Learning Organization[学习型组织]和aplan/Norton的Balanced Scorecard[平衡计分卡]理论思想中寻见踪影, 这两项管理理论都包含有 CSF / KPI 的思想概念。

CSFs和KPIs的计算。 公式

CSF + KPI + Target = Objective [关键成功因子 + 关键绩效指标 + 关键绩效指标 (KPI) 是什么以及如何使用 KPI 预算目标 = 战术目标]

CSFs和KPIs的运用。 应用

CSFs 和 关键绩效指标 (KPI) 是什么以及如何使用 KPI KPIs 被广泛应用于识工作重心、寻找努力方向,从而实现组织的长期愿景和战略目标。

CSFs和KPIs的步骤。 流程

  1. 建立愿景。
  2. 确定战略目标。
  3. 逐一分析战略目标 - 识别影响战略目标的因子( CSF )。
  4. 为每个影响因子( CSF )至少配备一个测量指标( KPI )。
  5. 并结合本期预算,为每一个 CSF / KPI 组合确定一项预算目标。

CSFs和KPIs的优势。 优点

CSF/KPI思想对很多管理理论、方法产生影响, 最典型的例子就是Balanced Scorecard[平衡计分卡]。

CSFs和KPIs的局限。 缺点

  • 如上分析,目标有消极的一面。 必须对CSFs和KPIs做经常性的回顾。
  • 特别强调对目标的衡量把关。 这可能导致最终遗忘掉低估那些难以衡量的“软”因素。 比较: Scientific Management[科学管理]。
  • CSF 的准确数目和类型难以把握。
  • 这一技术需要长期反复循环,在成功实现组织目标之前,组织要有能够经受考验的“耐心”。

参考书: Harvard Business Review, 关键绩效指标 (KPI) 是什么以及如何使用 KPI Sept.-Oct., 1961 - Management Information Crisis

参考书: Christine V. Bullen - The Rise 关键绩效指标 (KPI) 是什么以及如何使用 KPI of Managerial Computing

参考书: Peter M. Senge - Fifth Discipline [中译本《第五项修炼 — 学习型组织的艺术与实务》,上海三联书店,2002]

参考书: David Kaplan & Robert Norton - Balanced Scorecard

CSFs and KPIs 小组。


小组 (8名成员)

关键绩效指标 (KPI) 是什么以及如何使用 KPI

KPI
KPI (Key Performance Indicator,关键绩效指标)

企业关键业绩指标(KPI :Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理 的基础。KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI 体系,是做好绩效管理 的关键。

确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则 。SMART是5个英文单词首字母的缩写:

S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;
M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;
A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;
R代表现实性(Realistic),指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;
T代表有时限(Time bound),注重完成绩效指标的特定期限。
建立KPI 指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确企业的战略目标,并在企业会议上利用头脑风暴法 和鱼骨分析法找出企业的业务重点,也就是企业价值评估的重点。然后,再用头脑风暴法 找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI ),即企业级KPI 。

接下来,各部门的主管需要依据企业级KPI 建立部门级KPI ,并对相应部门的KPI 进行分解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因数(技术、组织、人),确定实现目标的工作流程,分解出各部门级的KPI ,以便确定评价指标体系。

然后,各部门的主管和部门的KPI 人员一起再将KPI 进一步细分,分解为更细的KPI 及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI 体系的建立和测评过程本身,就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程,也必将对各部门管理者的绩效管理 工作起到很大的促进作用。

绩效管理 是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI ,部门的KPI 来自上级部门的KPI ,上级部门的KPI 来自企业级KPI 。只有这样,才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。

善用KPI 考评企业,将有助于企业组织结构 集成化,提高企业的效率,精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。

随着对公司战略目标的分解,使高层领导清晰地了解对创造公司价值 最关键的经营操作情况;
能有效反应关键业绩驱动因素的变化程度,使管理者及时诊断经营中的问题并采取措施;
区分定性、定量两大指标,有力推动公司战略的执行;
对关键、重点经营行为的反应,使管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面;
由高层领导决定并被考核者认同,为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础。
开放分类:管理
贡献人:飞草、 seamaiden820

关键绩效指标 (KPI) 是什么以及如何使用 KPI

HR ,你真的懂KPI考核吗?

一、什么是KPI绩效考核

KPI (Key Performance Indicator)即关键绩效指标,指企业的战略目标经过层层分解产生的可操作性的战术目标,是用来衡量某岗位任职者工作绩效的具体量化指标,也是对员工工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。

所谓的“二八原理”,指的是在一个企业在价值创造过程中,存在着“80/20”的规律,即20%的骨干员工创造了企业80%的价值。

1.KPI 必须与组织的战略相挂钩

关键绩效指标 (KPI) 是什么以及如何使用 KPI 2.KPI 是对关键操作过程的衡量,而非对所有过程的反映

3.KPI 是对绩效构成中可控部分的衡量

4. KPI 需要制订者和执行者进行充分的沟通、达成共识

二、KPI考核有哪些常见的应用误区

1. 陷入了“数字陷阱”

2. 制定指标只注重短期行为,忽略了长远利益

3. 没有正确处理组织与个人考核之间的关系

实操中,跨过部门或项目团队,管理者直接对员工个体进行KPI考核的方式是不够科学的,这样做往往会使得员工各自为政,只关心个人绩效,而不关注团队绩效。

三、KPI考核,如何做到合理有效

1. 明确公司的战略目标

2. 目标层层分解,形成KPI指标

第三,将部门级的KPI 进一步分解为更细的员工级KPI ,形成各岗位的绩效衡量指标,而这些绩效衡量指标就是员工考核的要素和依据。

kpi全称是什么意思

KPI(Key Performance Indication)即关键绩效指标,它是以企业的战略目标为出发点,通过对企业战略目标的逐层分解、递进、细化,形成量化的、实际可操作记录的指标体系,这些指标是总目标的末端分支,受到总目标的制约,但同时也是总目标的核心基础,指导 .

关键绩效指标 (KPI) 是什么以及如何使用 KPI

关键绩效指标 (KPI) 让您“看到”具体营销活动和商业策略的成功或失败,这样您就可以不断改进并在这些想法的基础上继续发展。 换句话说,KPI 是准确和公正的成功衡量标准。 如何利用 KPI 促进业务发展 例如,对于小型企业来说,收入增长率和利润增长率等 KPI 都是公司健康状况的可靠 关键绩效指标 (KPI) 是什么以及如何使用 KPI 指标 。 为了获得更清晰的洞察力,请准确定义那些 KPI 和所有您想要衡量的其他指标。 但应该怎么做呢? SMART 目标 您可能对 SMART 目标概念 也有耳闻,这个概念已经以这样或那样的形式存在了数十年。 SMART 分别代表具体 (Specific)、可衡量 (Measurable)、可实现 (Attainable)、相关 (Relevant) 和时限 (Time-bound)。

KPI - MBA智库百科

KPI( Key Performance Indicators )意为 关键绩效指标 ,是通过对 组织 内部 流程 的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量 流程 绩效 的一种目标式 量化 管理 指标 ,是对企业运作过程中 关键成功要素 的提炼和归纳。 每个 KRA 都涵盖了几个KPI。 KRA 和 KPI 是把企业的 战略目标 分解为 可操作的 工作 目标 关键绩效指标 (KPI) 是什么以及如何使用 KPI 的工具,是企业 绩效管理 的基础,建立明确的切实可行的KPI体系是做好 绩效管理 的关键。 BSC ( The Balanced Score Card )意为 平衡计分卡 ,是绩效管理中的一种新思路,适用于对 部门 的 团队考核 。

什么叫kpi(工作中kpi是什么意思)
KPI是什么意思,通俗一点的解释

KPI指的是关键绩效指标,是Key Performance Indicator的缩写。 KPI通常在企业管理中使用,表示一种指标,这种指标往往是部门主管要求完成、衡量员工业绩的证明,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。 例如,某公司的营销部要求每位员工在一个月内完成300笔销售额、市场部要求员工在本月结束前完成10张市场分析计划表等等。 扩展资料 KPI所具备的特点,决定了KPI在组织中举足轻重的意义: 1、作为公司战略目标的分解,KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行; 2、KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识,确保各层各类人员努力方向的一致; 3、KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础;

OKR 和 KPI 有什么区别?

1.KPI (Key Performance Indicator) 即关键绩效指标,是一种衡量员工绩效表现的量化指标,与员工的绩效考核相关联。 在现代企业管理中心KPI的 局限 不言而喻。 由于KPI考核与激励结果相关联,因此具有很强的导向。 一旦组织选了错误的KPI,就意味着员工会执行错误的指令,可能会对组织 造成不良后果 。 KPI强调完成指标 ,目的在于 提升生产率 ,但是却容易 扼杀员工的创新力 ,对 组织的士气和员工关系造成影响 。 在工业时代,组织主要靠提高机器的效率来提高劳动生产率,完成任务指标是组织主要追求的目标。 2.OKR (Objectives and Key Results) 即目标和主要成果,是一种目标管理工具,与员工的绩效考核无关。

C#到底怎么读?????是“C SHARP”还是“C 井

以下内容是CSDN社区关于C#到底怎么读?????是“C SHARP”还是“C 井” ~~~~ 相关内容,如果想了解更多关于C#社区其他内容,请访问CSDN社区。 怎么读重要吗? 微软中国区的总裁高xx,连PC这两个字母的发音都不标准,但人家可以作微软中国